SEO Handbuch

Talent Relationship Management

Die Bedeutung von Talent Relationship Management stieg in den letzten Jahren aufgrund des zunehmenden Mangels an Fach- und Führungskräften und den damit einhergehenden Schwierigkeiten, für bestimmte, meist höherqualifizierte Positionen passende Bewerber zu finden.

Was ist Talent Relationship Management?

In der gewöhnlichen Praxis der Personalgewinnung wird eine freie Stelle ausgeschrieben und dann auf eingehende Bewerbungen gewartet. Bei der Besetzung bestimmter Stellen, welche meist durch Führungs- und Fachkräfte besetzt werden sollen, stößt dieses Vorgehen jedoch schnell an seine Grenzen. Talent Relationship Management ist eine Maßnahme der Personalpolitik, die auf die Ideen des Customer Relationship Management zurückzuführen ist. Sie hat das Ziel, vielversprechende (externe) Kandidaten und talentierte Mitarbeiter an den eigenen Betrieb zu binden. Talent Relationship Management ist ein zentrales Instrument im Rahmen des Talent Management und der Mitarbeiterrekrutierung. Beim Ansatz des TRM geht es darum eine Beziehung zu talentierten, potentiellen Mitarbeitern aufzubauen und diese so für das Unternehmen zu rekrutieren. TRM wird als Bindeglied zwischen HR-Marketing und Recruiting gesehen.

Ein Aspekt des TRM ist der Fokus auf Talente. „Talentfokus ist ein Prinzip von TRM und bedeutet, dass Talente in den Mittelpunkt des Denkens und Handelns rücken. Nicht für eine Vakanz wird ein Talent gesucht, sondern umgekehrt: Für ein identifiziertes Talent wird eine Vakanz gesucht“. Ein weiterer Unterschied zum gewöhnlichen Vorgehen ist, dauerhaft auf der Suche nach vielversprechenden Mitarbeitern zu sein; dies kann sogar so weit gehen, dass dies von der kompletten Belegschaft getan wird.


Weiter wird beim TRM davon ausgegangen, dass eine Verschiebung der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt stattfindet. So wird davon ausgegangen, je besser ein Arbeitnehmer qualifiziert ist, desto passiver verhält er sich bei der Suche neuer Karriereoptionen. Dies impliziert, dass für die Akquise hochqualifizierter Arbeitskräfte der Arbeitgeber aktiv sein sollte. TRM wird meist zielgruppenspezifisch eingesetzt, denn würde man alle neuen Mitarbeiter so gewinnen, wäre dies eine immense Verschwendung an Ressourcen. Dies ist auch der Hauptunterschied zum Employer Branding, welches das Unternehmen generell als attraktiven Arbeitgeber positionieren soll.

Schlüssel und Engpassfunktionen

Schlüsselfunktionen sind strategisch äußerst relevante Funktionen, welche einen erheblichen Mehrwert für das Unternehmen leisten können. Dies könnte zum Beispiel bei einem eCommerce-Unternehmen ein SEO-Manager sein, welcher es versteht, einen Onlineshop in den organischen Suchergebnissen bei Google bestens zu platzieren, so dass dessen Besucher nur noch auf dieser Seite kaufen, da er der am besten platzierte Online-Shop ist. In solchen Positionen sollten Unternehmen bessere Mitarbeiter als ihre Konkurrenz haben.
„Engpassfunktionen sind Funktionen, für die es [momentan oder] zukünftig einen hohen quantitativen Personalbedarf gibt, der aber zugleich sehr schwer zu decken ist. Diese müssen aber nicht notwendigerweise von strategischer Bedeutung für die Organisation sein.

Aufbau eines TRM

Basis eines TRM ist die Definition der gewünschten Zielgruppe und die Art der Funktion, d.h. Schlüssel- oder Engpassfunktion (z. B Diplom-Informatiker mit Schwerpunkt Webdesign).


Im nächsten Schritt sollte man feststellen, wie die Zielgruppe von der Attraktivität der Schlüssel- und Engpassstellen überzeugt werden kann. Die so gewonnenen Argumente für die Funktionen sollten eine hohe Echtheit aufweisen. Das so entstandene Paket an Argumenten wird Arbeitgeberversprechen oder Employee Value Proposition genannt.


Im dritten Schritt werden die aktiven Suchstrategien genutzt, um die Zielgruppe ausfindig zu machen und mit ihnen persönlich in Kontakt zu treten; dieser Teil des TRM wird Active Sourcing genannt. Oben wurde schon erwähnt, dass hochqualifizierte Personen ein eher passives Verhalten in Bezug auf ihre Karrieremöglichkeiten an den Tag legen. Um trotzdem mit ihnen in Kontakt zu treten, bedarf es aktiver Suchstrategien. Dies sind Maßnahmen wie Online-Stammtische, Konferenzen, Campus-Recruiting oder die Suche nach den Zielpersonen auf Social-Media-Plattformen wie XING, LinkedIn etc.


Im vorletzten Schritt der TRM - dem Kernstück - steht der Aufbau eines Talent Pools und die systematische Pflege der persönlichen Beziehung mit den ausgewählten Kandidaten im Mittelpunkt. Die Pflege der Beziehung kann mit Maßnahmen wie Einladungen zu Firmenveranstaltungen, Geschenken, regelmäßigen telefonischen Kontakten und vielen anderen betrieben werden. Dieses Vorgehen zielt darauf ab, diese Personen früher oder später für das Unternehmen zu gewinnen.


Alle diese Vorgehensweisen sollten dazu führen, dass ein Kandidat irgendwann konkretes Interesse an der ihm angebotenen Funktion zeigt. Ist dies der Fall, so startet eine Art Auswahlprozess, dessen Umfang von den bisherigen Kenntnissen über die Person abhängt. Zu diesem Zeitpunkt ist es entscheidend, den hierfür ausgewählten Personen eine positive Bewerbererfahrung zu vermitteln; dies gilt selbstverständlich auch für Personen, die sich direkt beworben haben.

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